本文來自微信公眾號：醫學界內分泌頻道，作者：渣護比肝，題圖來源：AI生成

“在省級三甲醫院，醫務人員的基本工資是1200元，你覺得低嗎？”這個問題像塊年久失修的警示牌，立在醫療行業改革的路口。

十年前有人這樣問，十年后依然有人這樣問，而答案始終懸在半空——既不是驚天動地的新聞，也不是諱莫如深的秘密，倒成了業內心照不宣的“便宜貨”掠奪者的擋箭牌。

一

某省會城市三甲醫院的財務室里，兩份工資單靜靜躺在抽屜兩側：一份寫著“編制內職工”，另一份是“聘用制人員”。前者的基礎薪資欄填著8000元，后者卻赫然寫著1200元。

諷刺的是，他們在同一間診室接診，共用的亦是同一臺電腦。

2015年基層醫院的中級職稱醫生，基本工資加上補貼后月均5000～6000元，而省級醫院的“正式工”基礎薪資竟是其近四倍。

看似懸殊的差距背后，藏著中國醫療體系特有的雙軌制：編制就像隱形的金鐘罩，把人分成三六九等。

某三甲醫院心內科主任曾私下透露：“我們科里最忙的夜班醫生，有三分之一是合同工，他們的夜班費卻只有正式員工的一半。”

二

同工同酬：說出口容易，落筆難。

2023年最新出臺的醫共體薪酬改革文件里，“建立符合醫療行業特點的薪酬制度”被重點標紅。但翻開歷史文件會發現，1951年國際勞工組織就通過《同酬公約》要求消除工資歧視，我國2012年修訂的《勞動合同法》也明確了同工同酬原則。

當這些白紙黑字撞上醫院的實際操作，總像乒乓球砸在防彈玻璃上——響聲挺大，痕跡全無。

2024年5月，聘用制麻醉師王醫生連續完成18臺手術，工作時長超過200小時，當月工資卻比同級編制內同事少了4700元，獎金更是少的可憐。

醫院財務處的解釋很直接：“基本工資占比不同，這是歷史遺留問題。”

卻沒有說明到底該由誰來解決“歷史遺留問題”。

三

在急診科值夜班的張醫生手機里存著三張對比照：2005年值班室擺著方便面，2015年換成了速溶咖啡，2024年變成了能量飲料。

這二十年間，他接診量從日均60人次漲到120人次，基本工資卻從1800元降到1200元。

“獎金倒是漲了一些，但得用連續36小時工作來換。”他苦笑著說。

知乎上某匿名醫生的帖子獲得3.2萬點贊：“當住院總醫師那年，體重從65公斤掉到52公斤，銀行卡余額卻沒變過。”

身心透支的情況在新入職十年內的醫護群體極為多見。

某省醫師協會2024年調查顯示，30歲以下醫務人員中，78%認為薪資與勞動強度嚴重不匹配。

更殘酷的是，當他們試圖通過多點執業增加收入時，往往面臨“編制單位”的隱性約束，更多的是面對高額的違約金束手無策，畢竟誰也不愿替競爭對手培養人才。

站在醫院管理者的視角，這場困局總有其特定的理由。

某三甲醫院人事科長私下算過賬：如果全院聘用制人員都實現同工同酬，年度人力成本將增加1.2億元。

“醫保控費、藥品零加成、DRG付費改革……每項政策都在壓縮生存空間。”

把視野投向海外，日本國立醫院2023年數據顯示，合同制醫生與正式員工薪資差距控制在10%以內；德國公立醫院實行“集體工資協議”，不同編制人員待遇差異不超過基本工資的15%。相比之下，我國某省會城市三甲醫院的統計顯示，編制內外人員總收入差幅卻最高達4.6倍。

但沒有退路的編制外人員卻依舊堅守在崗位上，平均診療時間甚至超過了編制內人員，“畢竟我們沒有退路，干不好明天就失業了。”一位合同制主治醫師坦言。

或許曙光正在顯現。

2023年某省試點取消編內編外工資雙軌制，首批17家醫院合同制人員平均薪資上漲2300元。

但質疑聲隨之而來：這筆錢來自財政補貼，而非醫院自主調整。

更何況給合同制漲薪的同時，編制內人員似乎能得到更多的紅利。

這場持續二十年的對話，終究需要更堅實的落腳點。當某天，1200元不再成為話題，或許才是醫療行業真正破局的開始。