今年上半年，因為業(yè)績問題不少互聯(lián)網(wǎng)公司裁了一波，而外企這邊，從花旗、微軟到奔馳，無論哪個行業(yè)，外企也在做調整。

很多打工人面對裁員的第一反應往往是：“為什么被裁的是我？”

我能理解這種心情，但事實上，答案并不在你我個人的能力，而藏在公司啟動裁員程序的“第一因”里。

裁員，是一道復雜的公司生存邏輯題。當它發(fā)生的時候，你我作為個體的能力如何，并不是能讓我們逃脫裁員名單的決定性因素。

管理層不同的解題思路，決定了截然不同的裁員對象和方式，也深刻影響著留下的每一個人。

裁員的‘第一因’，就是那只看不見的“篩子”，決定了最終漏下去的是哪些人，也決定了留下來的那些人會有怎樣的前途。

裁員的本質是公司在業(yè)務上犯了錯，不得不選擇重新解題，而這個過程中，付出最大的代價的是員工。

所以，害怕，自責，甚至憤怒都不應該是我們打工人應有的反應。這個時候我們更需要冷靜觀察，幫助自己拿到這幾個問題的答案：

1. 為什么公司會選擇裁員？

2. 開啟裁員后，公司會裁掉哪些同事？會不會影響我？

3. 如果沒裁我，我應該如何規(guī)劃接下來的職業(yè)發(fā)展？

如之前文章《這些年，我經(jīng)歷過的歷史性破事》里提到的，我經(jīng)歷過4次裁員，外企裁員、大廠裁員、創(chuàng)業(yè)項目解散，我都經(jīng)歷了。

有時候，我扮演旁觀者的角色；有時候，我是那個需要送走戰(zhàn)友的角色，有時候我是自己喜提大禮包的角色，在我看來，無論是什么企業(yè)，裁員往往分這幾類。

效率型裁員：大廠的年底傳統(tǒng)藝德

殺傷對象：團隊邊緣人，職場新人

2008年的時候我剛剛進入外企，公司就遭遇了金融海嘯的沖擊，在這樣的大背景下，總經(jīng)理啟動了一個“應急方案”，要求每個團隊未雨綢繆先裁撤Headcount，提升團隊的人效。

我作為項目的協(xié)調人，發(fā)現(xiàn)很多團隊送走的，都是最年輕，經(jīng)驗最淺，或者剛入職的新人。

因為是為了提升效率，公司把具體裁誰的權力下放到了每個團隊Leader，Leader在做決策時，一方面知道自己必須裁人，另一方面他希望保留有經(jīng)驗能扛事、同時也是長期合作值得信賴的下屬，于是，剛剛入職的新人普遍成為了這一波裁員的受害者。

外企搞這種提升效率的裁員案例比較少，主要是因為當年的金融海嘯太嚇人，外企受到了太大影響。

但這種效率型裁員在民企其實非常普遍，舉個例子，很多企業(yè)搞的361績效考慮、末位淘汰制、3.25分……其實就是變相的效率型裁員，通過績效評估，找出裁員的目標人群，再通過不漲薪不發(fā)年終獎降低收入，再配合讓職場人聞風喪膽的PIP（績效改進計劃，英文為Performance Improvement Plan），將企業(yè)認為的低效員工逐步推出企業(yè)。

在當年野蠻生長聞名的高增長時代，民營大廠通過這種方式反復篩選人才，留下適應力最強，最能扛得住壓力，且長袖善舞善于拿到資源的優(yōu)秀人才。所以我們經(jīng)常會看到企業(yè)對員工的要求是皮實——翻譯一下就是能加班，能扛得住壓力，且能出成績的員工。

當然，你會發(fā)現(xiàn)這種裁員最容易打擊的群體，還是職場新人。

剛剛入職，沒法適應工作節(jié)奏，融入團隊需要花時間，作為非嫡系拿不到優(yōu)質項目，做不出成績，被命中低效的概率是最大的。

經(jīng)濟型裁員：企業(yè)斷臂求生，員工惶惶不可終日

殺傷對象：高薪資深員工

但隨著這幾年大環(huán)境的惡化，無論是外企還是民企，很多時候裁員的邏輯變了。

舉個例子，我一個四大會計師事務所的HR朋友就分享過他們的薪酬績效邏輯。

早年四大日子好過，給資深員工開了太高的價碼。如今這些老員工收入很高，但因為業(yè)務停滯，員工賺得多，但卻沒法給公司帶來足夠多的業(yè)務，于是這些高薪老員工就成為了裁員降薪的第一目標。

這種事情在民企也很常見。

我之前參與過一家互聯(lián)網(wǎng)公司的裁員項目，因為企業(yè)在野蠻生長過程中招了太多人，但業(yè)務沒做出來，一旦融資斷了，就難以為繼，所以資本方介入了公司的裁員計劃，要求企業(yè)按照員工的收入來排序裁員。

怎么裁呢？

把全公司的500多個員工薪資表拉出來，按照薪資從高到低排列，然后按順序，只問一個問題，這個員工目前的工作交到其他同事手里能接手做嗎？

只要可替代，就裁掉，這樣公司被裁掉了100多人。

作為陪同的顧問，我也是看得心驚膽戰(zhàn)，這種企業(yè)擴張的時候野蠻，收縮的時候也很野蠻。

一旦公司開啟這種裁員模式，這就意味著公司的處境是危險的，這已經(jīng)不是未雨綢繆了，這是斷臂求生。

即便幸運的逃過裁員，大概率還有下一波裁員，這種裁員的公司如果沒有穩(wěn)定的現(xiàn)金流業(yè)務，大概率會陷入惡性循環(huán)，短期之內很難復蘇。

戰(zhàn)略調整型裁員：企業(yè)糾錯，員工背鍋

殺傷對象：非核心業(yè)務團隊成員

我在2018年經(jīng)歷的那次，就是典型的戰(zhàn)略方向調整。

整個團隊的投資來源于某大廠。到了年底，大廠的戰(zhàn)略方向調整，不準備四處擴張做新的業(yè)務了，于是我們的團隊就成為了棄子。

我至今認為公司做了錯誤的決定，但是我能理解，畢竟這是一家以廣告業(yè)務起家的互聯(lián)網(wǎng)平臺，相比千億級規(guī)模的廣告市場占據(jù)，百億級規(guī)模的白領招聘市場并不能讓公司all in。

類似的情況在市場上很常見。

很多互聯(lián)網(wǎng)大廠和民營集團，往往會強調業(yè)務不設邊界，不停開拓新業(yè)務，但在拓展新業(yè)務的同時，也會遇到各種各樣的阻礙，有些屬于確實不會做，比如字節(jié)系嘗試了多次的社交工具和百度一直想做的游戲。有些是純粹為了惡心對手的操作，比如滴滴做的青橙單車，最早是為了給拒絕收購的ofo一些壓力。

當然也有因為法規(guī)和政策引發(fā)的裁員，舉個例子，字節(jié)跳動的大力教育，2020年還拼命加碼招人，字節(jié)更是在一個秋天招聘了近乎3萬新人搞在線教育。轉過年來，風向一變，公司掉頭開始裁員。尤其是遭遇到政策風向標時，立即切割。

再舉個例子，藥品集采之后，很多藥企都縮減了銷售崗位的編制，因為集采的政策，讓企業(yè)自己儲備的銷售沒了用武之地。

當然這種裁員，對公司整體影響不大，放棄了大力教育，抖音照樣活得滋潤。就相當于切掉了個闌尾或者扁桃體，人體其他功能照舊。

但對于這個部門的職場新人來說，往往是深坑，以為自己加入了大廠，前途光明，但沒到半年就被裁員，試用期都沒過，即使是拿到賠償，再就業(yè)的難度也變大了。

這是年輕人需要小心的，在互大廠門口等候機會的打工人往往有著良好的教育背景，經(jīng)過層層篩選，好不容易進入自己夢寐以求的大廠，結果等待他們的，不是熱血沸騰的“改變世界”，卻成為了公司一次次試錯的工具。

替代型裁員：技術/自動化替代

殺傷對象：技能單一且容易替代的員工

如今機器換人和AI換人也是一大話題，很多工廠如今都已經(jīng)從滿是工人變成了黑燈工廠，整條裝配線上一個工人都不需要。

我去寶潔工廠拜訪的時候，看到的生產(chǎn)線就是全自動的，一個技術人員可以獨自負責多條生產(chǎn)線。

即便在辦公室里，如今隨著AI的普及，不少文案、設計崗位的打工人也開始卷了起來，畢竟AI的效率高，企業(yè)往往希望借助AI的手段實現(xiàn)減員增效。

ChatGPT剛剛出現(xiàn)的時候，很多廣告公司就開始縮減文案和設計的人數(shù)，寫這篇文章的時候，我剛剛看到消息，因為AI的普及，科技巨頭微軟計劃在全球范圍內裁掉6000名員工。

回到我們最初的三個問題：

1. 為什么公司會選擇裁員？

2. 開啟裁員后，公司會裁掉哪些同事？會不會影響我？

3. 如果沒裁我，我應該如何規(guī)劃接下來的職業(yè)發(fā)展？

現(xiàn)實中的裁員，常是多種原因交織（如經(jīng)濟下行+戰(zhàn)略調整），但核心原因決定了主要的裁員邏輯和優(yōu)先對象。

我羅列了這許多，但從頭到尾沒有說過“好員工不受影響，差員工才會被淘汰”的暴論。打工人的能力高低，不是核心的“第一因”。

打個比方，當雪崩發(fā)生的時候，你是雪豹、馴鹿還是雪兔，區(qū)別并不大。

但從企業(yè)裁員的姿勢，我們也能反推企業(yè)遇到了什么問題，正在以什么樣的方式解決問題。

這也決定了，我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)和風險，最終是否能夠逃脫被裁員的命運，或者在看出裁員端倪的時候，我們是否能夠跳到合適的地方，保護好自己。

更重要的是，無論是走是留，我們需要問自己一句，公司的變化會如何影響我？我的未來是怎么規(guī)劃的。

我見過比較多的打工人反饋有兩種：

1. 幸存者偏差：

沒有裁到我，那么我就不用擔心那么多，做好自己的事情就行。

這種思路的問題在于，裁員不關乎你我的能力，業(yè)績和表現(xiàn)，裁員是公司出了問題，對于絕大部分打工人來說，我們沒有逆轉乾坤的能力，如果公司遇到了大問題，我們最好的選擇是從即將滑入冰冷海洋的沉船上跳出來。

2. 三分鐘焦慮：

我要做點什么，我不能坐以待斃……半個月后，就這樣吧，似乎對我影響不大，為什么要變化。

這種思路略好，意識到了問題，但是大部分人都是普通人，希望準點下班，希望不要太卷，希望不要自己給自己增加負荷。

我能理解這一點。

但同時，我們也應該規(guī)劃一下，除了公司外，我還有其他收入嗎？我喜歡什么事情，這些事情是否能給我?guī)眍~外的收入……

最后分享一個真實的案例，2021年年初的時候，我面試過一個運營妹子，她3月份從字節(jié)的大力教育跳槽出來。

我很驚訝，大力教育2020年9月還在瘋狂擴招，當年 2～3月份還沒有特別明顯的政策動向，她怎么知道K12教育不行了？

她回答：其實公司內部員工應該有感觸的，很多事情產(chǎn)品都不愿意配合，一個個產(chǎn)研項目的進度都往后退；相反拼命推動運營和銷售去變現(xiàn)。

“你能感覺到公司就在看短期的錢”

她覺得苗頭不對，早早趁著金三銀四跳槽出來。

我很驚嘆于妹子的洞察力。大力教育作為字節(jié)旗下的知名企業(yè)，裁員肯定會給賠償，但她寧可放棄2個月的薪水補償，早早離開，也不加入其他在線教育公司，直接跳到了互聯(lián)網(wǎng)廣告行業(yè)。

果然，到了下半年，大力教育開始正式裁員的時候，很多K12的職場人全部涌向招聘市場，找工作就變得很難了。

這個妹子就是在公司出現(xiàn)問題的時候，早早發(fā)現(xiàn)，并及時調整了自己的職業(yè)規(guī)劃，放棄了沉沒成本，獲得了新的機會。

時代不同了，這年頭，你有被裁的經(jīng)歷，企業(yè)是可以理解的，甚至是見怪不怪的。

如果問問身邊的人，大概率會有一些朋友正在空窗期，他們可能就是經(jīng)歷了公司的廣進計劃。

別擔心，別感到羞恥，裁員并不是員工的錯，而是企業(yè)犯的錯。

很多人會糾結：我被裁掉了，會不會影響我下一份工作。要不我就不拿錢了，直接走，這樣看起來就算是我自己辭職；給公司省錢的同時，讓我簡歷上也少一份被裁員的經(jīng)歷。

千萬別，這個時代，這筆錢對你來說很重要，不要輕言放棄。

不僅如此，當被裁的我們再次尋找工作的時候，正常企業(yè)的絕大部分HR：

1）不會歧視被裁打工人，因為這個世道被裁實在是很正常的事情；

2）不會調查你之前和上家公司是否有勞資糾紛，就算有，也不會不經(jīng)調查就站在企業(yè)角度，認為員工不是省油的燈。

本文來自微信公眾號：瞎說職場，作者：Sean Ye